【2024年4月施行】労働条件明示事項が追加されます
近年、有期雇用契約やパートタイム労働者などの「非正規」労働者が増加傾向にあり、働き方が多様化している中で、正社員同様に非正規労働者を保護する必要性が高まっています。2018年働き方改革の中にも、「同一労働同一賃金」として非正規労働者を保護する法改正が進んでいます。その一環として、2024年4月に法改正が施行される「労働条件の明示事項の追加」について注目してみました。
労働基準法第15条に記載の通り、労働契約の締結や更新時に業務の内容等の労働条件を必ず明記することが義務付けられています。今回の法改正は、全ての労働者に対する就労場所・業務の変更の範囲の明示に関する追加だけでなく、特に有期雇用労働者に対する「無期転換制度」の周知を進め、労働者自らの権利を理解し、非正規労働者の保護を図る目的で施行されるものとされています。「無期転換制度」とは、そしてどのような明示事項が追加されたのかみていきましょう。
「無期転換制度」とは
企業が労働者を雇い入れる際に締結する「労働契約」には、雇用期間の定めのない「無期労働契約」と、雇用期間の定めのある「有期労働契約」の2つの種類があります。「有期労働契約」の労働者は、一般的に「契約社員」「パートタイム労働者」「アルバイト」などと呼称されますが、法律上は、名称に関わらず雇用契約期間について定めがある労働者のことをいいます。
※「有期労働契約」に関する詳細は、別ページ「お役立ち情報：有期労働についての契約期間」をご参照ください。
有期雇用労働者の多くは、雇用期間の定めがあるものの長期間にわたって契約更新を繰り返しながら雇用されるケースが多く、そのような状況の中、労働者は「いつかは更新をされなくなるかもしれない」という不安定な状況に置かれているという問題があります。
この有期雇用労働者に対して、同一の使用者(企業)との間で5年を超える契約期間となる場合、有期雇用労働者からの申し込みによって「無期労働契約」へ転換できるというルールがあります。これが「無期転換制度」です。
例えば、下の図のように、契約期間が1年ごとの場合は5回目の更新以降に、契約期間が3年ごとの場合は1回目の更新後の3年間に、有期雇用労働者に対して無期転換申込権が発生します。労働者からの無期転換申込を受けた企業は、これを断ることは出来ません。
※図解：引用「有期雇用契約者の無期転換ポータルサイト」
無期転換制度が2013年4月に導入されてからしばらく経つにも関わらず、無期転換制度を利用している労働者が少ないことから、厚労省は一層の周知徹底が必要だと考え、今回の「労働条件の明示」に関して法改正を行った、ということがいえます。
労働条件明示事項の追加項目
無期転換制度について説明をしてきましたが、法改正でどのような労働条件の明示が必要となったのか、そしてその他に追加された明示すべき労働条件についてみていきましょう。
労働条件明示の制度改正のポイントは4つあります。
- 全ての労働者に対する明示事項：就業場所・業務の変更の範囲
全ての労働者との雇用契約締結時及び有期契約労働者の契約更新のタイミングごとに、就業場所と業務内容に加え、それらの変更の範囲、つまり今後起こりえる配置転換の際の就業場所・業務の範囲についても明示する必要があります。 - 有期契約労働者に対する明示事項等：更新上限の有無と内容
有期雇用契約の締結と更新の際に、契約の通算契約期間又は更新回数の上限の有無、上限がある場合には、その通算契約期間または更新回数の上限についての内容を明示する必要があります。
また最初の労働契約締結後に、更新上限を新設、短縮する場合には、その理由を労働者にあらかじめ説明する必要があります。 - 有期契約労働者に対する明示事項等：無期転換申込機会
無期雇用契約への転換の申込が可能な場合には、出来る旨の明示が必要となります。なお、この明示は無期雇用契約への転換の権利が発生したときから、契約更新の都度に明示する必要があります。 - 有期契約労働者に対する明示事項等：無期転換後の労働条件
有期雇用契約を無期雇用契約に転換した場合に、有期雇用契約時と異なる労働条件を設定する場合には、無期雇用契約へ転換後の労働条件を明示する必要があります。
併せて、無期転換後の労働条件を決定するにあたり、正社員とのバランスを考慮した事項については、労働者に説明する努力義務が生じます。なお、この明示は無期雇用契約への転換の権利が発生したときから、契約更新の都度に明示する必要があります。
この機会に、2024年4月に法改正が施行される「労働条件の明示事項の追加」についてきちんと把握をしておきましょう。
事業主に対する「無期転換制度」の導入支援策
無期転換制度が2013年4月に導入されてからしばらく経つにもかかわらず、会社側がその導入するための体制が整っていないのも事実です。しかし、有期雇用労働者から申し込みを受けた場合に断ることはできないので、厚生労働省が提供している導入支援策を積極的に活用してみてはいかがでしょうか。
厚生労働省が提供する7つの導入支援策は、こちらのポータルサイトからご確認下さい。
この7つの導入支援策のうち、特に事業主・人事労務の方に知って頂きたいのが、「キャリアアップ助成金」です。「キャリアアップ助成金」は、有期雇用労働者を正規雇用労働者へ転換する、つまり、キャリアアップを行う場合に企業が助成金を受けることが出来る制度です。
その助成額（中小企業に対して）は、
・有期雇用労働者から正規雇用：57万円
・無期雇用労働者から正規雇用：28.5万円
となっています。
※有期雇用から無期雇用労働者への転換は、現在は助成対象となっておりませんので、ご注意ください。
キャリアアップ助成金に関する詳細は、厚生労働省の該当ページをご参照ください。
最後に
現在、有期雇用労働者を雇用している企業は、この機会に「無期転換制度」についてよく理解することが必要です。有期雇用契約の労働者から無期転換申込があった場合には、拒否することは出来ませんし、無期転換切り替え間際に雇止めすることも無効となる判例があります。
労使トラブルにも発展する可能性のある制度ですので、労使ともに制度を理解し、法改正に遵守した労働契約を締結しましょう。弊社では、人事労務に関するご相談や、雇用契約書の作成や雇用条件の見直し、就業規則作成等の業務を承っております。お気軽にお問合せ下さい。
