【令和4年4月から施行】育児・介護休業法改正

令和3年6月、育児・介護休業法における「男性の育児休業取得促進」のための法改正がありました。
こちらは令和4年4月1日から段階的に施行されるもので、
１．男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
２．育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
３．育児休業の分割取得
４．育児休業の取得の状況の公表の義務付け　
５． 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
が主なポイントとなっています。（厚生労働省HPより抜粋）
これら育児・介護休業法の法改正に関して、詳細をご紹介します。

現行の育児休業制度について

育児休業の取得条件

育児休業の取得条件（対象となる労働者）は以下となります。

• 原則1歳未満の子供を養育する労働者（日雇い労働者を除く）
• 期間を定めて雇用されている場合、①同一の事業主に1年以上雇用されていること、また、②子供が1歳6カ月に達する日までに、労働契約の期間が満了することが明らかでないこと

原則、事業主は労働者からの育児休業申出を拒むことは出来ませんが、労使協定を結ぶことで育児休業申出を拒む条件を決めることも出来ます。

育児休業法における制度の概要

育児休業制度とは、労働者が自身の1歳に満たない子を養育するために取得できる休業制度です。現行の育児休業制度のポイントは以下の4点になります。

• 育児休業は、原則として子が1歳になるまでの連続した期間で取得できます。保育園に入所できないなどの理由がある場合、最大2歳になるまで延長が可能です。
• 育児休業の取得申し出期限は、原則休業開始日の1か月前までとなります。
• 子1人につき、原則として1回の取得が可能で、分割取得は不可となります。
• 育児休業中の就業は原則不可となります。

また、両親ともに育児休業を取得する場合、「パパ休暇」や「パパ・ママ育休プラス」といった特例が利用できます。

〇パパ休暇
ママの出産後8週間以内にパパが育児休業を取得した場合、特別な理由がなくても、パパもは再度育児休業を取得（合計365日まで）することができます。

〇パパ・ママ育休プラス

パパとママがそれぞれ育児休業を取得する場合、原則子供が1歳までの休業可能期間が1歳2か月まで延長されます。この延長２か月分は、パパまたはママのどちらか後から育児休業を取得した方にプラスされます。パパ・ママ育休プラスを利用する方（例図ではパパ）の育休開始日は、①配偶者（例図ではママ）の育休開始日より必ずあとに来ること、また②子の1歳の誕生日までに育休開始することが必要ですので、注意しましょう。

ママとパパの主な育児休業の取得パターン

ママとパパの育児休業の取得パターンには下記のようなものがあります。（厚生労働省作成資料より引用）

産前産後休業・育児休業中に受けられる給付金や特例

①産前産後休業期間中の保険料免除
産前42日・産後56日のうち、妊娠・出産のため労務に従事しなかった期間の 健康保険料と厚生年金保険料が免除される制度です。

②出産手当金（協会けんぽ）
妊婦本人が被保険者として健康保険に加入している場合、出産のために会社を休んだ際に手当金が支給される制度です。協会けんぽの場合、下記の計算式により支給金額が決定します。

支給金額　＝【支給開始日の以前12ヶ月間の各標準報酬月額を平均した額】÷30日×(2/3)

③育児休業保険料免除（健康保険・厚生年金）
育児休業をしている期間の社会保険料が、被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除される制度です。

④育児休業給付金（雇用保険）
育児休業を取得する本人が雇用保険に加入している場合、育児休業を取得した際に支給される給付金です。
支給額は、

• 育児休業開始から180日：［休業開始時賃金日額×支給日数（通常は30日）］×67％
• 育児休業開始から181日目以降：［休業開始時賃金日額×支給日数（通常は30日）］×50％

となります。

⑤出産育児一時金
健康保険の被保険者および被扶養者が出産した場合に出産育児一時金が支給されます。

⑥育児休業終了時改定
育休終了後、育休終了日の翌日を含む月以降3か月に受領した報酬の平均額が１等級でも低下した場合に、随時改定に該当していなくても、月額変更をすることが出来る制度です。

⑦厚生年金保険養育期間特例
3歳未満の子を養育する期間に限り、養育期間中の標準報酬月額が、養育開始日の含む月の前月の標準報酬月額（従前標準報酬月額という）を下回る場合に適用されます。従前標準報酬月額で将来の厚生年金額を計算するので、年金額の減少を防止するための特例です。

令和3年6月の法改正の各項目について

令和3年6月9日に公布された「育児・介護休業法」は、共働きの両親がそれぞれ育児に専念することができる環境の整備を行うなかで、特に男性の育児休業取得促進を目的としています。仕事を辞めることなく育児に専念する期間を取得することの出来る、柔軟な対応が可能となることによる働き方改革となります。以下で各項目に関してご紹介します。

「育児・介護休業法」 法改正の各項目

1. 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
   現行の「パパ休暇」の廃止に伴い、「産後パパ育休」が創設されます。現行の「パパ休暇」では出産後８週間以内（産後休業中）でのパパの育休は１回までとされていましたが、「産後パパ育休」へと変更となり、子供の出生後８週間以内（産後休業時）に、男性は以下のルールに基づき育児休業を４週間まで取得できます。産後パパ育休としては４週間までという縛りはありますが、通常の育休と併用すれば、分割取得が可能な点から見て、より男性にも育休取得がしやすくなる制度です。
   1. 育児休業の申出期限は、原則、休業開始日の2週間前までとなります。
      ※現行の申請期限（1か月前）よりも短縮
   2. 合計4週間の休業を２回に分割して取得することができるようになります。
   3. 労使協定を締結している場合、労働者が合意した範囲で休業中に就業することができます。
      ※現行は原則就業不可
2. 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
   育児休業の制度があるにもかかわらず、社内の雰囲気やまわりを気にしてしまい取得することができない、取得しずらいという状況を防ぐために、以下のことが必要となります。
   1. 会社は育児休業の申請・取得をしやすい雇用環境の整備を行う義務があります。
   2. 妊娠・出産（本人または配偶者）の申出を行った労働者に対して、個別に面談での制度説明を行ったり、書面による制度の情報提供を行うなどして周知させる必要があります。
      また育児休業を取得する意向があるか確認を取る必要があります。この確認とは、育児休業の取得を控えさせるようなものであることは認めないことを定める予定です。
3. 育児休業の分割取得
   育児休業は、分割して2回まで取得することができます。
   出生後８週間以内の「産後パパ育休」と合わせると、男性は合計4回まで分割することが出来るようになります。
4. 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
   常時雇用労働者の数が1,000人を超える企業につていは、育児休業の取得状況の公表が義務付けられています。
5. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
   雇用期限のある労働者の育児休業および介護休業の取得条件（対象となる労働者）のうち、「同一の事業主に1年以上雇用されていること」という条件が廃止されます。ただし、労使協定を締結した場合には、無期限雇用の労働者と同様に、「同一の事業主の雇用が1年未満」である労働者を対象から除外することが可能です。

引用：厚生労働省HP「育児・介護休業法について」令和3年改正法の概要

各項目の施行期日

項目２及び５：　令和４年４月１日
項目１及び３：　令和４年１０月１日
項目４：令和５年４月１日

最後に

共働き世帯の増加に伴い、両親共に育児休業のとれる環境はとても重要であるといえます。少子化が問題となっている日本だからこそ、育児休業の制度を労働者の皆様に知っていただき、また事業主の皆様にもご理解と従業員の皆様への促進を行っていただき、育児と就業の両立がバランスよくできる環境を作っていってください。

事業主の皆様、従業員の皆様の「育児休業の取得」をサポートする助成金もございますので、ご興味をお持ち頂けましたら、阪神労働保険事務センターまでお気軽にお問い合わせください。