同一労働同一賃金に関連する代表的な判例の紹介

「同一労働同一賃金」とは、「働き方改革」の一環として、同一企業、同一業務における「正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差」を禁止する取り組みのことです。雇用形態の違いがあったとしても、支払われる基本給や賞与、手当などのあらゆる待遇について、公平でかつ誰もが納得して処遇を受け働き続けることができる労働環境を目指した取り組みとなります。この取り組みに関する「パートタイム労働法・有期雇用労働法の改正」は2020年4月より大企業を対象に施行、2021年4月1日より中小企業を対象に施行となりました。「同一労働同一賃金」のポイントと代表的な4つの判例を通じて、理解を深めて頂きたいと思います。

「同一労働同一賃金」のポイント

「同一労働同一賃金」は、正社員（フルタイム労働・無期雇用）と非正規雇用労働者（有期雇用・パートタイム労働・派遣労働等）の間に生じる不合理な待遇差の解消を目指す、働き方改革関連法です。どのような雇用形態であっても、同じ企業で同じ業務に就いて労働を行えば、対等な賃金を得られるという考え方によるもので、この不合理な待遇差とは、基本給や昇給、賞与、各種手当といった賃金だけではなく、教育訓練や福利厚生等についても含まれます。

「同一労働同一賃金」は、厚生労働省が2019年に掲げた「働き方改革」の具体的な3つの取り組みのうちの1つであり、実際の法改正は、労働契約法・パートタイム労働法・労働者派遣法において、下記の3つのポイントを統一的に整備したものとなります。

1. 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
3. 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備

厚生労働省では、「同一労働同一賃金」のガイドラインを策定し、同一企業・団体における正社員と非正規雇用労働者との間での不合理な待遇差、不合理でない待遇差を問題となる例・問題とならない例というかたちで具体例をあげています。このガイドラインについての詳細は、厚生労働省の該当ページをご確認下さい。

また、非正規雇用労働者が労働に対する待遇に不合理を感じた際、その待遇差の内容や理由などを事業主に対して説明を求めることができるようになりました。事業主は説明を求められた場合、説明をする義務があります。これら2つの取り組みに対して、行政ADRの対象となり、各都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続き、助言・指導等が受けられます。

「同一労働同一賃金」の考え方に従って、事業主は労働者へ支給する基本給や昇給、賞与、各種手当といった賃金、教育訓練や福利厚生等を不合理な待遇とならないよう、定期的に見直す必要があるのです。

代表的な4つの判例

「同一労働同一賃金」に関する代表的な判例は、対象となった会社だけでなく、あらゆる会社の実務に大きな影響を及ぼしました。また、「同一労働同一賃金」を中小企業での実務に照らし合わせて対応していくには、政府が策定したガイドラインで提示されている具体例では不十分で、わかりにくく、具体性に欠ける点があり、どのように対応したらよいかわからないという声が多いのが事実です。そのため、代表的な判例を知ることによってより具体性が増し、実務対応もしやすくなるという利点があります。

同じような事例が自身の会社で起こった際に、これらの判例がそのまま適用されるわけではありません。きちんと内容を知ることにより、自身の会社に置き換えて考えてみることが必要となりますのでご注意下さい。

それでは、「同一労働同一賃金」関連の代表的な4つの判例である「ハマキョウレックス事件」・「メトロコマース事件」・「大阪医科大学事件」・「長澤運輸事件」の概要・判決をみていきましょう。特に 「メトロコマース事件」・「大阪医科大学事件」 は、昨年令和2年10月に最高裁にて判決がでた比較的新しい判例です。

ハマキョウレックス事件

▼最高裁第二小法廷平成30年6月1日労判1179号20頁

対象となった主な待遇：無事故手当，作業手当，給食手当，住宅手当，皆勤手当，通勤手当

判例の概要

株式会社ハマキョウレックス（運送会社）に勤務する有期契約社員（運送ドライバー）が、正社員 （同じく運送ドライバー） との間にある待遇差（無事故手当，作業手当，給食手当，住宅手当，皆勤手当，通勤手当，家族手当，賞与，定期昇給及び退職金）が労働契約法20条に違反しているとして訴えを起こした事件です。有期契約社員は、会社に対して①有期契約社員が正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認、②労働契約に基づく待遇差によって生じた賃金等の差額の支払、および③損害賠償をもとめた事案です。

判決

本判例は同一労働同一賃金（労働契約法20条）に関して、最高裁の見解を初めて示した、という点で注目されました。地裁における第1審にて、通勤手当以外の待遇差は不合理とはいえないとされ、高裁における第2審では皆勤手当および住宅手当以外の待遇差は不合理であるとされた事案が、最高裁の判決では、正社員と有期契約社員の間で相違する個々の労働条件ごとに不合理性の判断を行った結果、原審の決定から大きく判決が変わり、最終判決では住宅手当以外の待遇差は不合理であるとされました。

住宅手当の相違に関しては、住宅手当が従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されていると解され、正社員の労働条件として出向を含む全国規模の広域異動の可能性や、有期契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となり得ることを理由に、不合理ではないとされました。

皆勤手当の相違に関しては、皆勤手当が会社側が運送業務を円滑に進めるために皆勤を奨励することを目的として支払われていると解され、その人材の必要性は雇用形態に関わらず対象となり、有期契約社員には支払われないということが不合理であるとされました。

その他、無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当についても同様に、業務内容が同じである本件の場合の正社員と有期契約社員の間の待遇差は不合理であるという判決となりました。

最高裁の判決のポイントは、各手当の趣旨や性質をきちんと理解し、それらが正社員と有期契約社員の間で同様に理解されるものか検証することであります。しかし、それぞれの雇用形態における労働条件は、他の労働条件と関連して決められていることが多いため、このように切り分けて不合理性の判断を行うことの当否については議論があります。

※ 参考： 最高裁判所判例集該当ページ／全文

＜雇用形態による支給内容と判決＞

　　　　　　 　　　　　　

手当の種類	正社員	有期契約社員	地裁	高裁	最高裁
皆勤手当	1万円	なし	〇	〇	✕
無事故手当	1万円	なし	〇	✕	✕
作業手当	1～2万円	なし	〇	✕	✕
給食手当	3千5百円	なし	〇	✕	✕
通勤手当	距離に応じて最大5万円	3千円	✕	✕	✕
住宅手当	月5千円～2万円	なし	〇	〇	〇

〇‥‥不合理でない（支給する必要はない）　✕‥‥不合理である（支給すべき）

同一労働同一賃金に関する最高裁の解釈を初めて示すこととなった本判例は、非正規社員を抱える多くの企業に注目されていました。最高裁の判決内容を見て落胆した企業も多いのではないでしょうか。手当の名称だけを見て「うちも同じ手当を支払っているから対応しないと」と思うかもしれませんが、それは本質ではありません。

本判例では、どのような手順を追って、待遇差の有無や合理性を判断するのかを示しています。まず、①手当の支給目的はなにか、支給の違いは支給目的に沿ったものかどうか、②職務・業務内容に違いはあるのか、③その他配置転換や異動、正社員登用制度の有無などを考慮して、といったかたちで判断が行われました。

メトロコマース事件

▼最高裁令和2年10月13日労判1229号90頁

対象となった主な待遇：退職金、住宅手当、早出残業手当、永年勤続表彰

判例の概要

東京メトロと有期労働契約を締結していた駅売店業務に従事する契約社員（パートタイム労働者）が、無期労働契約を締結し、同じ販売業務に専従している正社員との賃金格差に対して、労働契約法20条に違反するものであると訴え、損害賠償を求めました。正社員と契約社員の間には、業務範囲の違い、基本給の違い、退職金の有無、住宅手当の有無、 早出残業手当の違い、永年勤続表彰の有無といった違いがありました。本件の争点は、これらの待遇差が労働契約法20条に違反するかどうかという点で、特に東京高裁の第2審判決で不合理であるとされた退職金の有無が、最高裁の最終判決で不合理でないとされたこと、またそれ以外の住宅手当や早出残業手当、 永年勤続表彰については不合理であるとされた事例として注目されました。

判決

最高裁による判決は、退職金や住宅手当、永年勤続表彰、それぞれの性質や支給目的、そして会社が定める正社員と契約社員の条件の違いや諸事情すべてを考慮して、支払いの有無という待遇差が不合理なものであるかを検討する必要があるという考え方をベースに決定されました。

特に退職金については、実際に正社員と契約社員が行っている実務だけでなく、正社員の職務内容やその範囲、配置転換の範囲、将来正社員としての職務を遂行し得る人材の定着を図り長期雇用を可能にすることを目的としていることから、正社員と契約社員の間の退職金の相違は不合理とはいえないと判断されました。またその他の事情として、大阪医科大学事件と同様に、契約社員に対して正社員への登用制度があった点についても、不合理と判断されない理由の1つとなりました。

住宅手当、および永年勤続表彰の有無については、前審の東京高裁の判断を認め、不合理であるとされました。住宅手当については、正社員や契約社員といった雇用形態に関わらず全ての労働者に対して生活費補助を目的として支給されるものと判断されたこと、正社員であっても配置転換に伴う転居は必ずしも必然的ではないことから、契約社員との待遇差が不合理であるとされました。永年勤続表彰については、雇用形態や業務内容に関わらず、ある一定期間継続勤務した労働者に対して支払われる褒賞金と解することができ、且つこの場合の契約社員も正社員と同様に長期間勤務しているため、永年勤続表彰が行われるのが妥当であり、この待遇差は不合理であるとされました。

※参考：最高裁判所判例集該当ページ／全文

＜雇用形態による支給内容と判決＞

手当の種類	正社員	パートタイム労働者	地裁	高裁	最高裁
退職金	あり	なし	〇	✕	〇
住宅手当	あり	なし	〇	✕	✕
早出残業手当	2時間まで27%増 それ以降35%増	法定の割増のみ(25%)	✕	✕	✕
永年勤続表彰	あり	なし	〇	✕	✕

〇‥‥不合理でない（支給する必要はない）　✕‥‥不合理である（支給すべき）

本判例で着目したいのは退職金支給に関する合理性です。退職金の主な支給目的は、正社員の確保・定着であり、正社員としての長期雇用を図るための退職金と考えると不合理ではない（支給する必要はない）との判決となりました。

退職金や賞与などは長期間に対する労務の後払い的性質や功労報酬の意味合いが強く、非正規社員への不支給について、合理的に説明できることが多いはずです。就業規則などで支給目的を明確にし、合理的な説明ができるように準備しておくことで、労使トラブル等のリスクは回避できるでしょう。しかし、退職金では長期継続勤務のみ、など単一の条件だけを支給目的とした場合には、非正規社員への支給を求められることがあるので注意が必要です。

大阪医科大学事件

▼最高裁令和2年10月13日労判1229号77頁

対象となった主な待遇：賞与、病気休職、法定外有休

判例の概要

大学で働いていたアルバイト職員が、①正社員には支給される賞与がアルバイトには支給されないこと、②私傷病欠勤中の賃金の補償がなかったこと、そして③アルバイトには夏季特別休暇(法定外有休)が支給されなかったことについて、労働契約法20条に違反するとして大学側に損害賠償を求めたものです。特に、①と②の賞与および 私傷病欠勤中の賃金の補償を争点とした判決に関しては、前審の大阪医科薬科大学事件の大阪高等裁判所の判決が、アルバイト職員への賞与の不支給を「不合理な待遇差である」と判断していたこともあり、その判決が覆されるかたちとなったことで、とても注目されました。

判決

最高裁による判決は、 ①と②の賞与および 私傷病欠勤中の賃金の補償を争点とした判決どちらも「不合理な待遇差ではない」また「労働契約法20条には違反しない」と判断しました。

その理由として、賞与の支給目的を、単なる労務に対する対価として位置付けるだけでなく、正職員に与えられる業務内容の難度や責任の程度が高い労務に対する対価、そして将来の正職員の人材確保や定着と認定し、アルバイト職員との労務内容の違いから、アルバイト職員に賞与が支給されないということを、不合理でないとしました。

私傷病欠勤中の賃金の補償についても同様に、支給目的を、正職員の長期に渡る継続就労および未来への就労への期待、生活の安定を保障することを目的としているため、有期雇用契約であるアルバイト職員への不支給は、契約更新の実態から趣旨に合致せず不合理ではないと判断されました。

さらに、アルバイト職員から契約社員や正職員への変更を行うための試験制度を提供していることや、正社員登用制度があることが、労働契約法20条に違反しない一つの理由としてもあげられ、上記のような判決に至りました。

※ 参考： 最高裁判例全文

＜雇用形態による支給内容と判決＞

手当の種類	正職員	アルバイト職員	地裁	高裁	最高裁
賞与	あり(年2回)	なし	〇	✕	〇
病気休職	6カ月間は全額、その後は2割支給。	なし	〇	✕	〇
法定外有休	夏季特別休暇あり	なし	〇	✕	✕

〇‥‥不合理でない（支給する必要はない）　✕‥‥不合理である（支給すべき）

本判例では、「賞与」の支給の有無について不合理ではない（支給する必要はない）としており、メトロコマース事件も含め、賞与や退職金については企業側の判断を尊重した判決となることが多いように感じます。本判例のもう一つの注目は、特別休暇や私傷病欠勤中の賃金などの福利厚生部分についてです。

判決では、手当などの給与同様に、手順を追って、待遇差の有無や合理性を判断すべきとしています。私傷病欠勤中の賃金について、本判例では不合理ではない（支給する必要はない）としたものの、他判例（日本郵便事件）では不合理である（支給すべき）との判決が出ており、長期就労を図る目的があるかどうかでも、合理的判断が異なる点に注意が必要です。福利厚生についても、待遇内容の性質と目的を明確にし、説明できるよう準備しておく必要があります。

長澤運輸事件

▼ 最高裁第二小法廷平成30年6月1日労判1179号34頁

対象となった主な待遇：定年後再雇用＝嘱託社員の基本給減額及び諸手当無支給

判例の概要

正社員として働いていた労働者が、定年退職後に高年齢者雇用安定法による継続雇用措置によって、1年契約の嘱託社員として再雇用された際に、正社員契約時と変わらない業務内容(トラック運転手)にもかかわらず、基本給の減給(年額の約8割程度)および諸手当が支給されなくなったことに関して、労働契約法20条の不合理な労働条件の相違に当たるとして， ①嘱託社員が無期契約従業員に適用される就業規則等が適用される労働契約上の地位にあることの確認、②労働契約に基づく待遇差によって生じた賃金等の差額の支払、および③損害賠償を求めた事案です。

判決

定年後の嘱託社員における労働条件の違いについて言及した初めての判例として注目されました。定年制を採用している多くの企業での、実務対応として非常に重要な判例です。原告の請求を認容した地裁の第1審に対し、高裁の第2審では、それとは真逆の判決となり、定年前後で賃金引下げは広く行われ、一般的に減額は２割程度にとどまることなどから不合理とはいえないとしました。さらにそれを受けて、最高裁での判決は、精勤手当および超勤手当を除く基本給および諸手当における労働条件の相違は不合理ではないと判断されました。

正社員にのみ支払われる精勤手当および超勤手当は、その手当の趣旨、支払い目的を再確認した場合、雇用形態に関わらず皆勤を奨励する趣旨は労働者全員に共通しているため、嘱託社員(有期契約労働者)と無期契約労働者とで相違を設けることは，不合理とされました。

また、家族手当や住宅手当の場合、比較的若い年齢から定年前の幅広い世代にわたる正社員に対して、住宅に関わる費用や家族を養うための費用を補助することは妥当であり、定年退職後の再雇用の嘱託社員に対しては老齢厚生年金報酬比例部分支給までの間に調整給が支給されていることも考慮すると、この待遇差は不合理でないとされました。その他、嘱託社員には退職金や調整金の支払い、業務に対する歩合給の支払い等があることから、能率給、職務給、賞与に関しても、待遇差は不合理でないとされました。

本判決は、労働契約法20条の「期間の定めがあることにより…相違する場合」という定めに対して、「期間の定めの有無に関連して」と内容を解し労契法20条を適用したうえでの判決となります。定年退職後の有期雇用により継続雇用をする使用者が多いことを考えると、実務への影響が大きい判断であるといえます。

※ 参考： 最高裁判所判例集該当ページ／全文

＜雇用形態による支給内容と判決＞

　　　　　　 　　　　　　 　　　　　　 　　　　　　 　　　　　　

手当の種類	正社員	嘱託社員	地裁	高裁	最高裁
賃金	基本賃金(年収)	正社員の年収の79%程度	✕	〇	〇
能率給	あり	なし	✕	〇	〇
職務給	あり	なし	✕	〇	〇
精勤手当	月額5,000円	なし	✕	〇	✕
家族手当	月額配偶者5,000円 子1人5,000円	なし	✕	〇	〇
住宅手当	月額10,000円	なし	✕	〇	〇
役付手当	班長3,000円 組長1,500円	なし	✕	〇	〇
超勤手当	あり	なし	✕	〇	✕
賞与	あり	なし	✕	〇	〇

〇‥‥不合理でない（支給する必要はない）　✕‥‥不合理である（支給すべき）

多くの企業で定年制を取り、定年後の再雇用（嘱託社員）では基本給が減額することが多いので、本判例は実務上大きな影響を与えたのではないでしょうか。基本給の減額については、会社によっては５～６割程度の減給を行っている会社もあることを考えれば、２割程度の減給は考えられる範囲といえます。

また現状の年金制度では６５歳から年金受給できることを考えれば、年金金額を考慮した上で、基本給を調整するのは一つの手段です。非正規社員の中に嘱託社員が含まれていたことで、不安を抱えていた企業からすると、少しホッとする判決内容だったのではないでしょうか。

最後に

働き方改革のひとつである同一労働同一賃金は、行政からのガイドラインが発行されているとはいえ、具体性が低く、どのように実務に応用していけばいいのか、悩まれていた企業も多いのではないでしょうか。判決を見ていくことで、どのように対処していくべきなのか、対処する際に何に着目したらいいのか、ポイントが見えてきます。

これらの判例と同じような事例が自身の会社で起こった場合でも、そのまま自身の会社に適用されるわけではありません。その会社の雇用形態や個々の労働条件、慣例等により状況が異なるため、労働者間での待遇差による問題が生じた場合には、それぞれの問題によって不合理性があるかどうかの確認が必要となります。非正規社員から説明を求められる前に、まずは状況把握をし、必要であれば対処していくことが重要です。

労働条件や就業規則、その他人事労務管理等、悩まれていること、不明なことがありましたら、いつでもお気軽に阪神労働保険事務センターへお問合せ下さい。