労働条件の明示事項

労働条件の明示事項とは？

使用者と労働者が契約を交わす際に、必ず「労働条件の明示」が必要です。これは、【労働基準法第15条第1項】で定められており、明示方法についても記載があります。また、「労働条件の明示」は必ずしもすべての項目が「雇用契約書」に書かれている必要はありません。「就業規則」で、その労働者に適用される規定等が詳しく記載され、それを労働者へ交付している場合には、同項目を再度交付する必要はないのです。

「雇用契約」及び「就業規則」それぞれについて、必ず明示しなければいけない「絶対的事項」と、制度を設ける場合に明示しなければならない「相対的事項」に分けて確認しましょう。

定義

「絶対的明示事項」・・・必ず雇用契約または就業規則に記載しなければならない事項
「相対的明示事項」・・・会社が制度として定めている場合に必ず記載しなければならない事項。　
※注意：「記載しなくてもよい」事項ではないので注意が必要です。

労働条件はどのように明示するのか

「労働条件の明示」は、書面で交付しなければいけない事項と口頭での説明でよい事項があります。

書面で交付しなければいけない事項

下記の項目については必ず書面での交付が必要です。
※書面にはFAXや電子メール、SNSなども含まれるよう法改正がされております（平成31年4月1日から施行）。

• 雇用契約期間
• 就業場所と従事する業務
• 所定労働時間を超える労働の有無、
  就業時刻、休憩、休日
• 賃金（締切日、支払日）、昇給
• 退職

口頭での説明でもよい事項

• 昇給に関する事項
• 退職手当
• 臨時に支払われる賃金
• 負担させるべき用品
• 安全・衛生
• 職業訓練
• 災害補償・業務外傷病
• 表彰・制裁
• 休職

口頭での説明に関しては、中には、労使トラブルを避けるために、書面での交付を行ったほうがよいものもあります。特に、賃金に関わることに関しては、口頭説明で良い場合でも書面での交付をおすすめします。

また、書面での交付に関しては、雇用契約内で具体的に明示されていない場合でも、就業規則の中で当該労働者に適用される条件が明示されていれば、再度書面にて交付する必要はありません。

明示した労働条件に相違がないよう注意！

使用者は、労働者に対して必ず「労働条件の明示」が必要となりますが、労働基準法施行規則第５条第２項で定められているように、明示された労働条件が事実と異なるものであってはなりません。

もし万が一、事実と異なる労働条件であった場合、労働者は、雇用契約の解除を行うことが出来ます。雇用契約の解除により、労働者が14日以内に帰郷した場合、使用者はそれに必要な旅費を負担する義務が発生します。

また労働条件の明示義務違反として、雇用時や労働条件の変更時に、労働条件についての説明不足であることを理由に賃金トラブルや労使トラブルに発展し、損害賠償請求を受ける可能性もあります。

労働条件について、会社と労働者双方が明確にした共通の認識を持つことで、働きやすい労働環境を作り、トラブル防止にもつながるので、明示する労働条件に相違がないように注意しましょう。

番外編：就業規則の作成・変更

「労働条件の明示義務」に、就業規則も関わっていることがわかりましたね。そのため、就業規則の作成、その内容がどのようなものであるかもとても重要です。また、就業規則の作成や内容の変更には労働者の意見も反映される必要があります。

就業規則の作成・変更にあたって、労働者代表の意見聴取を行ったうえで作成・変更を行うことが大切です。また、作成・変更した就業規則を労働基準監督署に提出する前に、最終確認として再度労働者代表の意見聴取を行ったうえで、就業規則内容に問題がなければ、労働者の署名押印をした意見書を就業規則に添付して労働基準監督署に提出します。

就業規則の作成・変更は、必ずすべての労働者への周知が必要です。使用者と労働者の良い関係構築のためにも、雇用契約や就業規則は、わかりやすく、明確に、作成をしましょう。

弊社では、就業規則作成サービスを行っています。詳しくは「業務内容」の「就業規則作成」からご確認下さい。