時間外労働

労働時間とは

「労働時間」とは、労働者が事業主の指揮・管理下においてその会社のために労働する時間のことをいいます。「労働時間」には、労働基準法で定められた「法定労働時間」と事業主と労働者の契約の中で定められた「所定労働時間」があります。それぞれの定義を理解することによって、それぞれの時間外労働の認識も正しく捉えることができます。まずは、「法定労働時間」と「所定労働時間」、そして「法定時間外労働」と「所定時間外労働」の定義の違いを確認しましょう。

「法定労働時間」と「所定労働時間」とは

法定労働時間
労働基準法第32条で定められた「法定労働時間」は、原則、1日8時間、週40時間の労働時間となっています。
※特例措置対象事業場（従業員数が10名未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業）については、法定労働時間が週44時間となります。

所定労働時間
会社が個別に、労働契約・就業規則等により定める労働時間をいいます。

「法定時間外労働」と「所定時間外労働」の違い

上記の「法定労働時間」と「所定労働時間」の定義からもわかるように、それぞれの「時間外労働」が指す残業には違いがあります。「法定時間外労働」とは「法定労働時間」を超える残業をいいます。「所定時間外労働」は「所定労働時間」を超える残業となります。

つまり「所定労働時間」が「法定労働時間」よりも短い場合、「所定時間外労働」には「法定労働時間」内の労働と「法定時間外労働」となる残業の2つが存在することになります。

時間外労働の上限制限

働き方改革のための「時間外労働の上限制限」

日本が常に抱えている「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」や「仕事と家庭の両立・働く方のニーズの多様化」などの課題を解決するために考えられたのが「働き方改革」です。時間外労働の上限制限が法によって定められるようになったのも、この「働き方改革」の一環とされています。

時間外労働に関する法の定め

時間外労働の上限制限に関する法改正が行われる以前、大まかな残業時間の規制はあったものの、行政指導のみで、法律によって罰せられることはありませんでした。それが、大企業2019年4月、中小企業2020年4月を施行日として労働基準法に制定され、違反した場合には罰則化されました。

法改正前と法改正後の違いを図表にしたものが下記となります。

引用元：厚生労働省HP「時間外労働の上限規制」

	原則	１年変形労働時間制 (３か月を超える場合)	特別条項付き協定
１ヶ月	45時間 ※休日労働除く	42時間 ※休日労働除く	100時間 ※休日労働含む
１年	３６０時間	３２０時間	７２０時間 ※休日労働除く
その他			※(1)・(2)表下部記載

(1)1か月の時間外労働が、複数月平均80時間以内とする。
(2)1か月の時間外労働が、休日労働を含み100時間未満とする。

特別条項とは「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に限られるとされています。（労働基準法36条5項）

具体的にどのような状況で特別条項が適用になるかという線引きは明確にはなっていませんが、ただ単に繁忙期というだけで特別条項を適用するべきではなく、具体的な状況を明確にした上で、適用を検討することが必要です。

上記の図に記載されているように、法改正がなされる前は、労使間で協定が取り交わされている場合に、厚生労働大臣の告示によって、月45時間、年間360時間以内までの法定時間外労働が可能であり、さらに特別条項付きの協定がある場合は、年間6カ月まで、この上限を超えてさらに上限なしの残業をすることが可能となっていました。

しかし、法改正がなされたことによって、 月45時間、年間360時間以内までの時間外労働が原則となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることは出来なくなりました。さらに「特別条項付き」の場合、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年間720時間を超える時間外労働、月100時間以上・複数月平均80時間を超える時間外労働(休日労働を含む)をすることはできなくなりました。

ここでの「時間外労働」とは「法定時間外労働」となります。法定時間外労働の超過時間で法違反か否かを判断します。「所定労働時間」＝「法定労働時間」となっている会社の事業主の方はご注意下さい。

３６協定の届出

協定書

時間外労働や休日労働を行わせる場合には、労働基準法第36条に従って定められた協定「36協定」を事業主と労働者間で締結し、届出を行う必要があります。実際の36協定書は、厚生労働省のHPで最新版をダウンロードすることができます。

• 様式第９号 限度時間以内で時間外・休日労働を行わせる場合（一般条項）
• 様式第９号の２ 限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合（特別条項）
  ※上記のリンクより各資料のダウンロードが可能です。

協定に定める事項

• 一般条項の場合
  1. 時間外労働・休日労働をさせることができる労働者の範囲
  2. 対象期間（1年間に限る）
  3. 時間外労働・休日労働をさせることができる場合の具体的な理由
  4. 時間外労働・休日労働をさせることができる日数（日、月、年）
  5. 時間外労働・休日労働を適正なものであると判断するために必要な事項として厚生労働省令で定める事項
• 特別条項の場合
  1. 時間外労働・休日労働をさせることができる場合の具体的な理由
  2. 時間外労働・休日労働をさせる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置
  3. 時間外労働・休日労働をさせた場合の割増賃金率（法定の割増率(25％)を超えるよう努力義務あり）
  4. 時間外労働・休日労働をさせる場合の手続き

最後に

時間外労働や休日労働を必要最低限に抑えること、そして法によってその上限を規制することは「働き方改革」の一環として考えられるように、国民一人ひとりの健康的な生活や家族や周囲の人々との良好な関わり合いを維持することによって、国全体として抱える課題を解決に導きます。

また、会社としても業務効率化や生産性の向上、無駄な残業代などのコストカットといった労働時間の管理はとても重要です。労働時間の上限を超えて時間外労働をさせた場合には、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金といった罰則もあります。定期的に働き方を見直し、会社にとっても労働者一人ひとりにとっても働きやすい環境をつくっていきましょう。