賃金支払いの5原則

「賃金支払いの5原則」とは

賃金支払いに関する定め

労働者の労働の対償として支払われる「賃金」は、労働基準法第24条で、支払い方法に関するルールが定められています。これは、「賃金」が確実に労働者本人の手に渡るように配慮された定めです。これを一般的に「賃金支払いの5原則」といいます。この定めに従って日々の給与支払い業務が行われます。

賃金支払いの5原則

1. 通貨払い
2. 全額払い
3. 直接払い
4. 毎月1回以上の支払い
5. 一定期日での支払い

各項目のポイント

1.通貨払い
「通貨」とは、法律の定めによって国内に流通する貨幣のことをいいます。つまりこの定めでは、日本円かつ現金で支払うことが定められています。原則、小切手や口座振込による支払いは禁止されています。

2.全額払い
労働契約等で定められた「賃金」を、決められた支払日にその全額を支払うことが定められています。「賃金」の一部を控除することが禁止されています。これは、労働者の生活の安定を尊守する目的があります。

3.直接払い
「賃金」の支払いは、必ず労働者本人に支払われなくてはいけません。親族や法廷代理人であったとしても、第三者に支払われることは禁止されています。この定めは中間搾取を防止し、労働を行った本人に必ず全額が支払われることを目的としています。

4.毎月1回以上の支払い
「賃金」の支払い頻度は、毎月初日から月末までの間に1回以上と定められています。これはあくまでも「賃金」の支払いの頻度に関する定めであり、期間については必ずしも毎月初日から月末でなくても構いません。この定めは、項目2と同様に労働者の生活の安定を尊守することを目的としています。

5.一定期日での支払い
「賃金」は、例えば月末締めの翌月5日払いというように、一定期日で支払わなければいけません。しかし「支払い日」が曜日の関係で支払えない場合は、曜日を変更して「繰り上げ支払い」もしくは「繰り下げ支払い」が可能です。 この定めについても、項目2、4と同様に労働者の生活の安定を尊守することを目的としています。

原則と例外

「賃金支払いの5原則」の各項目はそれぞれ、労働者の労働の対償である「賃金」が、確実に、正しい方法で支払われることにより、労働者の生活に対する資金計画を困難なものにしないことを目的として、定められています。

しかし、各項目には、実務上、すべての原則に従って賃金の支払いをするのが困難な場合もあります。それらは、「賃金支払いの5原則」の「例外」として各項目に対して別途記載があります。

「原則」とともに「例外」の内容についても理解し、日々の労務管理上の「賃金の支払い」を円滑に行いましょう。

例外の具体例

下記では、「賃金支払いの5原則」の各項目に対する「例外」の具体例を紹介していきます。

1．「通貨払い」の例外
労働基準法第24条では、通貨払いの例外に関して「法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い（以下省略）」と記載があります。

1. 労働者の書面による同意を得て、労働者名義の金融機関への振り込みを行うことが可能です。この場合、就業規則への支払い方法の明示、労使協定の締結、労働者への給与明細の交付が必要となります。（労働基準法施行規則第七条の二第一項）

2. 通勤手当を定期券支給などの現物支給で行うことが可能です。この場合、労使協定の締結を行う必要があります。

3. 労働者の同意を得た場合、退職金の支払いを小切手や郵便為替で支給することが可能です。（労働基準法施行規則第七条の二第二項）

2．「全額払い」の例外
労働基準法第24条では、「全額払い」の例外に対して、「（前半省略）法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。」と記載があります。

1. 法令に別段の定めがある場合とは、税法に基づく所得税や住民税、健康保険法、厚生年金保険法などに基づく社会保険料（健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料）や雇用保険料は、労働者の賃金からの控除が認められています。

2. No work, no payの原則により労働者の遅刻や早退、欠勤時の給料の控除が認められています。実際に遅刻・早退した時間以上の時間を控除することは、全額払いの原則に反するため違反となります。これはあくまでも不就業時間に対する控除であり、遅刻に対する制裁による減給とは異なる点に注意しましょう。減給の制裁については就業規則に定めた上で、減給の程度が労働基準法91条の制限内であれば、減給は可能となります。

3. 労使協定により定められている場合、社内預金、社宅費用、親睦会費などの福利厚生施設費用や組合費などは、労働者の賃金からの控除が認められています。

3．「直接払い」の例外
直接払いの原則では、労働者本人に確実に賃金が渡ることを目的とした定めであるため、親族やその他法定代理人、労働者からの委任を受けた任意代理人であっても支払うことは出来ません。しかし例外として「使者」に支払うことが認められています。

• 「使者」とは、労働者が病気等のため長期療養中であるなどの理由により、その妻や夫が労働者に代わって支払いを受けることが認められています。生活を共にする妻や夫を「使者」として扱うことは、労働者本人に支払いがされるということの目的と同じ結果を満たしているとみなされるからです。「使者」と「代理人」を区別するのはとても困難ですが、このように、本人への支払いと同じ効果を生み出す支払い方法であれば認められるのです。

4．「毎月1回以上の支払い」・「一定期日での支払い」の例外
賃金の支払い頻度に関する原則にも例外があります。労働基準法第24条でも、「（前半省略）ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。」という記載があります。

1. 「臨時に支払われる賃金」とは、突発的な事由により支払うもの、就業規則で定められている私傷病手当や加療見舞金、退職金、そして結婚祝い金などのように、支払う対象の事象の発生が不確定なもの、そしてその支払いが非常に稀である事象に対して支払われる賃金をいいます。

2. 「賞与」とは、基本給とは別に臨時的に支払われる賃金で、夏のボーナスや冬のボーナス、年末手当などという名称がよく使用されます。会社の実績や労働者の功績をもとに支給額が決められるため、事前に支給額や支給の有無は確定していないものとなります。

3. 「厚生労働省令で定める賃金」とは、臨時に支払われる賃金および賞与以外で、「毎月1回以上の支払い」・「一定期日での支払い」の原則を満たす必要のない賃金を、「労働基準法施行規則第8条」で下記のように定められています。（原文引用）
   1. 一箇月を超える期間の出勤成績によつて支給される精勤手当
   2. 一箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
   3. 一箇月を超える期間にわたる事由によつて算定される奨励加給又は能率手当

以上の例外の具体例を理解して、 日々の労務管理上の「賃金の支払い」を円滑に行いましょう。